人事制度

どんなに最新理論をもちいた制度であっても、組織の中に信頼感が欠けている状態で導入された制度では、運用段階で従業員の納得を得られず有効に機能しません。人事制度改革を従業員の能力開発、業績向上へとつなげていくためには、経営者の描く企業・人材の将来像を明確にし、それを従業員が信頼し共有していくことが必要です。

戸松事務所は、人事制度を経営者と従業員、上司と部下のコミュニケーションツールだと考えています。

中小企業の人事制度は、コンサルタント主導で精緻な制度を組み立てるのではなく、経営者と従業員が一体となった制度構築をお薦めします。時間と人員がかかるという欠点はありますが、導入後のスムーズな運用や将来的な修正にも対処が容易です。

◆標準的な導入のステップ（６カ月〜12カ月）

１．現状分析
　　　①賃金台帳・社員台帳・賃金規程等から賃金実態を分析
　　　②社員インタビュー等を通じた社内の意識の把握

２．方向性の確立
　　　①目指す人材、全体の方向性の明確化
　　　②社長・プロジェクトメンバーの意識合わせ
　　　③社内アナウンス（社員説明会）

３．等級の設定のための職務の内容把握とランク付け
　　　対象となる社員の仕事内容をインタビュー等で洗い出し、その結果から
　　　仕事の種類と困難度に応じてランク付けし、等級表を作成します。

４．賃金（昇降給）表の作成
　　　①諸手当の整理・統合
　　　②基本給分布と職務等級の関係を見ながら職務等級別の基本給額の大枠
　　　　を設定
　　　④役割給表、昇給表の設計
　　　⑤昇給（降給）基準の設計

５．昇格・降格方法の設計

６．賞与の基準設計
　　　賞与額の決定基準を設計します。

７．評価表の設計
　　　社長が望む人材像を明確にし、昇給・賞与・昇格のための評価基準と評
　　　価方法を設計します。
　　　①評価基準の決定
　　　　　【例】
　　　　　「意欲・態度」：コスト意識、責任感、協調性、専門知識・・・等
　　　　　「成果・業績」：売上実績、利益率、代金回収率、新規開拓・・等
　　　　　「発揮能力」 ：顧客思考、誠実さ、コミュニケーション・・・等
　　　②評価方法（対象期間、実施時期、考課者、面接）の決定
　　　③評価表の作成
　　　④評価者訓練・評価の試行

８．人事・賃金諸規程の作成
　　　賃金規程、人事考課規程等の作成

９．社員説明会の実施

10．運用サポート
　　　評価者訓練、評価者会議運営サポート等