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よくあるご質問
こちらではお客さまからよくいただくご質問を紹介いたします。
質問１ 1日６時間で契約しているパートさんに、特別に８時間働いてもらいました。２５％の割増賃金は必要ですか？
法律上は８時間までなら割増賃金は必要ありません。
労働基準法では原則として１日８時間、１週４０時間（法定労働時間と呼びます）を超える労働を禁止しています。やむを得ず法定労働時間を超えて労働させる場合は、割増賃金を払うなど一定の条件を満たす必要があります。これに違反すると罰則があります。
ご質問のケースは８時間ということですので、上記の割増賃金は必要はありません。通常の賃金の８時間分を支払えばよいことになります。
ただし、就業規則や雇用契約に所定労働時間（この場合６時間）を超えた場合は、割増賃金を支払うと記載されている場合は、雇用契約の条件となっていますので割増賃金を支払う必要があります。
質問２ 就業規則では年次有給休暇は事前に申請することとなっていますが、これまでは事後申請を認めていました。しかし、今回ある従業員について、勤務態度不良を理由に事後申請を認めず欠勤扱いにしようと思います。問題ないでしょうか？
事後申請の理由によっては問題となる場合があります。
労働基準法から考えると、年次有給休暇は本来事前に請求するもので、事後請求という考え方はなりたたないものです。事後請求があった場合に、認めるか認めないかは使用者の判断で決められます（多くの企業では認めているようです）。
ただし、事後申請を認めるルールや慣行があり、誰が考えても事前申請ができなかったような事情があるのに、「あいつは勤務態度が良くない」とか「先月も連続して年休をとった」とか他の理由を持ち出して認めないというのは、行き過ぎだ措置として裁判では無効とされる場合があります。
質問３ 従業員９０名の製造業を経営しています。発注先の海外移転によって受注量が激減し、今期は３年連続の赤字が見込まれます。このような状況ですので社員の給与の減額を考えています。法律上問題ありますか？
一方的な減額は問題があります。
社員の生活を守りたいという思いはあっても、経営状況が許してくれないとき、経営者としては心苦しいですね。
労働契約法第８条は「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」としています。
つまり、話し合いで合意すれば法律的な問題はありません。
お互い膝を突き合わせて話ができるところは小規模企業の良さだと思います。理解が得られるよう話をしてみるしかないと思います。
どうしても合意が得られない場合に、就業規則の変更によって手当の金額等を下げるという方法もあります。ただし、変更には「合理性」が求められので、社員が裁判に訴えた場合に、法律的に無効とされるリスクを負うことになります。
質問４ 安全衛生法で、常時５０名以上の労働者がいる事業場では、産業医と衛生管理者の選任、衛生委員会の開催が義務付けられていることは承知しています。当社のような派遣業では、ほとんどの従業員が派遣先で就業しており、本社には出勤してきません。それでも人数に含める必要がありますか？
派遣労働者も人数に含まれます。
安全衛生法で「常時●●人以上」という場合、派遣労働者については、派遣先、派遣元とも「常時」の人数に含めなければなりません。従って、本社勤務の従業員と派遣先で勤務している従業員とを合わせて５０名以上であれば、産業医と衛生管理者の選任、衛生委員会の開催が必要となります。
質問５ 従業員からうつ病の診断書が提出されました。１ヵ月の休養が必要と書いてあります。休ませるうえで注意することはありますか？
休業に対する不安を少しでも軽くしてあげることが大切です。
１ヵ月の休養となっていても長期化する可能性もあります。本人が安心して療養できるように、不安に感じることに関して充分に情報を提供します。連絡のタイミングや担当者も決めておきましょう。
状態が悪いときには拒否される場合もあるかもしれませんが、傷病手当金の手続に合わせて原則として１ヶ月に１回のペースで本人または家族と接触するのが良いのではないでしょうか。会社の情報なども提供しておけば、孤独感や不安感の軽減やモチベーションの低下防止にもなります。
ただし、急がしたり励ましたりすることは本人の負担になる可能性がありますので、避けてください。
＜本人や家族に伝える内容＞
①休業中の事務的な手続き（担当者、連絡頻度・方法、社会保険料の支払等）
②病気欠勤期間、休職期間がいつまでか
③職場復帰の手順 ④欠勤、休職期間中の給与・賞与に関すること
⑤傷病手当金、見舞金等の金額や受給期間、手続方法等
メンタル不調者になる労働者が増えています。いざというときに困らないために、上記のような休業開始時の対応から職場復帰後の対応までを、「職場復帰支援プログラム」として整備しておくことをお勧めします。
質問６ 従業員がメンタル不調で休業する際には、主治医と情報交換をするといいと聞きました。どのように行えばよいのでしょうか？
まず本人の同意を得ることが必要です。
精神科の病名からは、本人の状態や職場復帰の難易度を判断することは困難ですし、主治医は、患者が不利にならないように診断名を記載しますので、病気の実態とは合っていないこともあります。主治医に職場環境やストレス要因などを説明することで、今後についてのアドバイスがもらえることもあります。ですから主治医との情報交換は有益です。
主治医からは本人の状態や治療の見通し、休業中の注意事項などの情報提供を受けます。これらは本人の同意を得た上で行うことが前提です。産業医の協力が得られる場合は、産業医を介して行うとスムーズにいくことが多いでしょう。
＜主治医に伝える内容＞
①本人の業務内容：
職位、職種 労働時間管理の方法（裁量労働、フレックス等）
接客や対人接触の必要性 危険・高負荷業務の有無
（時間外・深夜労働、交代制勤務、出張、車両運転、高所作業等）等
②職場復帰支援体制：
産業保健スタッフ
休職可能期間
休職期間中の給与
実施可能な業務上の配慮、実施不可能な業務上の配慮
（配置転換や異動が不可能であれば、あらかじめ伝えておきます。）
職場復帰判定基準 等
本人が同席する形で主治医と面会できればベストですが、そうでない場合は書面での情報交換になります。事前にフォーマットを作成しておくとよいでしょう。
また面談にしても書面にしても費用がかかります。その負担についても本人と取りきめをしておきましょう。
質問７ うつ病で休職していた従業員から「職場復帰可」という主治医の診断書が提出されました。本人も復職を望んでいるようです。復職を認めた方がよいですか？
主治医の診断書だけで判断することは避けるべきです。
主治医による診断書の内容は、病状の回復状況からの判断であって、仕事をする能力の回復程度を判断しているわけではありません。また本人や家族は経済的な不安や取り残される焦りから職場復帰を急ぐことがあり、その希望が反映されている場合もあります。主治医の診断書があるからといって安易に職場復帰を認めることは避けるべきです。
会社は労働者に対して安全配慮義務を負っています（労働契約法第５条）。復職を認めるか否かの判断は会社が責任を持って行うようにして下さい。
会社としては、職場復帰が本人の意思なのか、就業意欲があるのかといった点を確認した上で面談日を決定します。そして復職を認めるかどうかを判断するために、主治医や本人から情報を集めることが必要です。充分な検討のためには、本人からの職場復帰の意思表示を、希望日の１ヶ月前までに申し出てもらうようにしておくとよいでしょう。
＜主治医による情報提供書（復職診断書）＞
以下の項目が記載された情報提供書を、本人の同意を得たうえで、本人の手から主治医に渡してもらいます。
1.治療経過
2.現在の状態（業務に影響を与える症状及び薬の副作用の可能性なども含めて）
3.治療継続の必要性や今後の見通し
4.就業の可否（可・条件付可・否）
5.就業上の配慮（疾患の再発・再燃防止のために必要な注意事項など）
＜本人によるセルフチェック＞
1.回復状況（症状の有無）
2.睡眠覚醒のリズム（就寝時間・起床時間、昼間の眠気の有無）
3.安全な通勤の可否
4.体力・集中力・判断力などの評価（読書、パソコン操作、散歩などの持続時間など）
5.対人関係の評価（買い物、近所付き合い、家族との会話など）
6.その他家事、育児、趣味等の活動状況
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